Le Blog de l'Enterprise Feedback Management (EFM)

Le mois dernier, je présentais à un DRH d’une grande entreprise, le concept de l’EFM. Après mon exposé, celui-ci se montra quelque peu incrédule et sa première réaction fut de qualifier l’EFM d’inventaire à la Prévert, de tableau de Magritte, voire de marché aux puces !

Je lui rétorquais pourtant que de nombreux facteurs militaient en

faveur d’une approche EFM au sein d’une Direction des Ressources Humaines et que même, disposer d’une plate-forme d’Entreprise Feedback Management était maintenant incontournable pour un DRH innovant et à l’écoute de son personnel.

1°) Le premier facteur qui milite en fonction de l’EFM pour un RH, est tout d’abord le besoin immense de traitement de questionnaires et de formulaires liés à l’activité RH, à en faire pâlir un chargé d’études ! Il suffit pour cela de suivre le cycle du parcours d’un collaborateur : tests de recrutement à l’entrée, questionnaire de suivi de l’intégration sur les deux premières années, formulaire d’entretien annuel ou de progrès, questionnaire d’évaluation de type 180 ou 360, tests de pré-requis avant la formation, enquête de satisfaction à chaud et à froid post formation, évaluation des compétences, validation des acquis, enquête de climat social et autre socioscope, baromètre de management, étude de lectorat et de communication interne, enquête sur la santé morale, autoévaluation sur le stress, formulaire d’entretien de seconde partie de carrière, …enquête sur les séniors pour terminer. Ce périmètre RH pratiquement riche en interrogations, enquêtes et formulaires est d’ailleurs caractérisé par les anglo-saxons sous le terme d’E.R.M. ou Employee Relationship Management.

Qui plus est, et au-delà de toutes ces applications RH standards, tout DRH devrait pouvoir disposer d’un outil simple pour réaliser des « coups de sonde » très rapides, interroger les managers via une diffusion immédiate par mail et avoir en retour instantanément les pourcentages de réponses sur les sujets d’actualité interne à l’entreprise.

2°) En second facteur, on peut dire que le traitement et les exploitations liés à tous ces questionnaires RH demandent les mêmes fonctionnalités et analyses et statistiques que celles liées aux études Marketing ou Qualité. Plus encore, on sait bien que les experts du marketing social ou les agences de communication interne se nourrissent avec bénéfices des techniques de structuration de données habituellement utilisées dans les sondages d’opinion ; seuls les mots changent et au lieu d’individu ou de consommateur, on va parler de collaborateur ou d’apprenant, au lieu de cible ou va parler de profil, au lieu de panel on va parler de communauté ou de campus, au lieu de satisfaction clients on va parler de motivation interne, au lieu de data mining on va parler de gestion des talents ou de vivier des potentiels…

3°) Last but not least, le dernier facteur est du registre économique. L’EFM est pour le DRH, comme pour les autres fonctions de l’Entreprise d’ailleurs, un gisement énorme d’économie et de normalisation : outil de recueil unique pour tous, partage optimisé de l’information, économie d’échelle dans l’acquisition de l’outil et dans la formation des utilisateurs, intégration au SI de l’entreprise, une seule plate-forme pour le DSI, …

Fort de ces 3 arguments, notre DRH s’est montré tout à fait convaincu de l’intérêt de l’EFM ; et je l’ai rappelé la semaine dernière : il m’a alors avoué qu’il avait parlé avec un prosélytisme certain de la pertinence et des bénéfices de l’EFM lors du dernier CODIR de son entreprise.

Bref, au même titre qu’une direction Qualité, Marketing ou Commerciale, l’EFM est bien une réelle opportunité pour un DRH :

Pour qu’il puisse penser en homme d’action et surtout pour qu’il puisse agir en homme de pensée.

Pour illustrer cette vision complète du concept EFM, je vous invite à consulter ci-dessous le baromètre 2009 de l’EFM :

Rapport Enterprise Feedback Management EFMdocuments from FEEDBACK & CO – Grimmersoft – Conversoft